La lettre de licenciement

by admin on August 6, 2013

Une fois l’ensemble de la procédure respectée, l’employeur pourra adresser une lettre de licenciement à son salarié. Celle-ci doit évidemment être adressée en RAR et va marquer la volonté de l’employeur de licencier véritablement l’employé. La Cour de cassation énonce en effet :

la rupture se situant à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre LRAR notifiant la rupture (cass. soc. 11 ai 2005).

Pour être valable, celle-ci devra également décrire précisément en énoncer les motifs de ce licenciement. Dans tous les cas le défaut de motifs dans la lettre de licenciement équivaut à une absence de cause réelle et sérieuse. Il est donc imperatif que ceux-ci soient indiqués un détail. Attention en particulier à ne pas commettre ces erreurs :

  • Une faute parfois commise par l’employeur est de se référer dans la lettre aux échanges antérieurs (ex : “pour les motifs indiqué lors de notre dernier entretien”), il faut l’éviter absolument, car cela entacherait la procédure d’illégalité. Ce document est d’une importance capitale pour le juge des prud’hommes et cette partie de la procédure est essentielle, car en cas de contestation, le salarié saisira le juge sur le fondement de l’insuffisance de ces motifs (ce qui est très fréquent, un licenciement personnel sur 5 finit en contentieux…).
  • Une autre erreur fréquente est de donner suite à une demande de discrétion du salarié. La Cour de cassation est extrêmement sévère quant à l’analyse de ces motifs. En 1991 elle a rendu un arrêt célèbre dans lequel un employeur avait licencié un salarié pour vol et abus de confiance. Par soucis d’équité envers le salarié, celui-ci n’avait pas indiqué ces motifs – particulièrement génants pour ce dernier – dans la lettre de licenciement. Qu’en déplaise au salarié, celui-ci assigne son employeur aux prud’hommes ; l’employeur demande un sursis à statuer dans l’attente de la décision pénale, ce que refuse la Cour de cassation. Le salarié obtient aisni gain de cause, le licenciement étant nécessairement sans cause réelle et sérieuse, puisque celle-ci n’était pas indiquée. L’employeur ne doit donc, sous aucun prétexte donner suite à une demande de “discrétion” de la part du salarié sur d’éventuelles indélicatesses commises par lui dans la lettre de licenciement. Dans pareille espèce, l’employeur devra privilégier sa sécurité juridique et indiquer très précisément les motifs du licenciement.

Il appartiendra ensuite au juge de déterminer si ces motifs revètent une cause réelle et sérieuse de licenciement. C’est pourquoi, la lettre de licenciement doit donc énoncer des griefs matériellement vérifiables. En d’autres termes des éléments vérifiables et présentant une véritable dimension objective.

Une fois ces motifs clairement fixés, ceux-ci vont définitivement définir le cadre du litige. Une erreur à éviter serait par exemple de dire lors de l’entretien préalable que le salarié est arrivé en retard 5 fois, puis d’écrire dans la lettre de licenciement qu’il est insubordonné ; l’employeur serait alors en faute.

Si la lettre a suffisamment été motivée, alors seulement le débat judiciaire pourra  s’engager sur la question de l’appréciation de la cause réelle et sérieuse du licenciement.

A noter que le non respect de cette procédure engendre une requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette lettre est également l’occasion pour l’employeur d’ informer le salarié de ses droits.
 

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